相信大家在面試過程中，總會在末段被僱主邀請發問，不少人力資源經理都認為不發一問的求職場可能對該工作機會者可能對該工作機會欠缺熱誠；此外，有些求職者卻錯問問題，削弱自己被錄取的機會。究竟，在面試時，有甚麼應問及不應問呢？筆者的愚見是三問四不問。
發問問題，不該只為發問而問，必須言之有物，若能不經意地「推銷」自己，更是最高境界。故此，大家不妨嘗試在面試末段時請僱主總結三大勝任所求職崗位的要素。首先，這能精闢扼要地讓求職者了解工作所需；當僱主臚列三大要素後，求職者便要「打蛇隨棍上」作簡單回應，讓僱主感到眼前人是合適之選。
同樣地，求職者可詢問工作的三大難處或挑戰，這個問題其實十分重要。有時候，求職者會低估了工作的艱辛程度；在上班不久後才發現困難重重，萌生去意；若可在獲聘前充分掌握工作的苦與樂，在履新後的適應時期，便會過得輕鬆一點。當然，如果求職者有信心可克服困難，便應枚舉實例佐證，增強僱主發出聘約的信心。
假使僱主在面試時已清晰地闡明工作的致勝關鍵及挑戰，求職者絕不應請僱主重複申述。這時候，可以詢問僱主有關企業文化的問題。這個問題是較為軟性，僱主可發揮的空間寬闊；因此，求職者往往都不難作出恰當的回應，表明自己能夠適應公司的文化。
所有僱主都期望新僱員可把目前的工作辦得妥妥當當，並能在公司內有較長久的發展。可是，在發問時，求職者切忌把討論重點偏頗在長遠的晉升發展上；若干求職者會詢問「三年後怎樣」、「五年後又會怎樣」，如此。卻可能給予僱主一個不甘於現狀、「未學行、先學走」的感覺。故此，過分著重「長遠發展機會」，可能把自己推進陷阱裡去。
某些求職者喜歡詢問僱主有關公司的策略，這也可能自掘陷阱。有時候，僱主會認為這是一個愚蠢的問題。商業策略涉及商秘密，在求職者未應聘履新前，僱主又怎可坦白相告呢？若僱主胡亂拉址，對求職者而言，也沒有多大意義哩！反過來說，求職者可歸納自己對該企業策略的看法，跟僱主討論，這樣會較有建設性。
愈是高層的行政人員，圈子愈是狹窄。求職者有朋友在該所求職機構任職絕不為奇。曾經有一位僱主告訴筆者一個實例，指出一名求職者點名詢問某某人在該公司的近况如何。雖然，求職者在發問時語氣隨意，不是探聽甚麼個人私隱；可是，這類型點名性的問題，總不恰當。
人望高處是人之常情；然而，除非僱主主動提出，筆者不建議求職者詢問有關薪酬的問題。
求職者應在求職信或求職申請表清楚列明現在和過去的薪酬上滿足求職者的要求。如果是經獵頭公司作申請安排，求職者更應交由中介人代勞，和僱主討價還價。始終在面試時僱主還未聘用決定，求職者毋著急地去發問敏感的薪酬問題。在僱主發出聘約後，求職者仍可跟僱主再作斟酌。
全文原刊於《青雲路線圖》，獲作者李漢祥授權轉載。
