文章日期 : 2019年11月29日

天賦才能毋須後天培訓? 改變固定型思維 讓員工靠努力成長

【明報專訊】編按:在管理學上,不少老闆都深信「CEO材料」是天生的,不可能後天培訓,他們認為只依靠個人天賦,不用付出努力,成功一樣唾手可得,他們是Fixed Mindset(固定型思維);另一類CEO卻是Growth Mindset(成長型思維),他們挑選接班人重視對方的思維,而非天賦資質,欣賞別人的學習熱忱,最終希望找到同路人加入公司。何靜瑩認為每個人都擁有這兩種思維,在不同處境下,我們都會隨時「跳掣」,如何自我「診斷」,讓Fixed變為Growth,非常重要。

文:何靜瑩

我經常聽到管理者誤用一個概念,用Fixed mindset(固定型思維)來形容同事,卻又未能以相對概念Growth mindset(成長型思維)來讚賞其他人。我再三追問以澄清他的意思,才知道他只用字面理解Fixed mindset,認為對方思想守舊、固執或不能變通,但Fixed mindset指的不是這些特徵。

關於Fixed mindset及Growth mindset這兩個有關思維的概念近年非常火熱,但我認識的管理者,久不久套用這些概念,甚至積極在公司或學校推動有關思維,卻從沒認真地研究這套正向心理學的理論。最簡單就是花幾小時閱讀一本相當精闢易明的書——Mindset: the New Psychology of Success(圖),作者為史丹福大學心理學教授Carol S. Dweck。

Dweck及大部分專家皆同意先天與後天相互緊扣,同樣影響我們的成長,就如基因需環境配合才可有效發揮作用。Dweck把思維分成兩類:Fixed mindset相信任何天分、性格特質和道德個性都是與生俱來,成功是不需付出努力的;Growth mindset的人相信能力和智力可以經後天環境及個人努力而培養,因沒有人知道自己的潛能是什麼、有幾多,故不斷學習是走向成功的途徑。

Fixed mindset:認為有天分就不需努力

Fixed mindset認為擁有天分(talent)便不需付出努力,更有一種迫切感要時刻證明自己的聰明和得天獨厚,而且,還要完美無瑕。然而,Growth mindset相信就算是天才也要作出effort(努力)才會成功,喜歡拉闊(stretch)自己,推動自己,學習新事物,培養更多質素。他們也喜歡天分,但更看重努力——只有努力才能燃點天分,相信人皆可改變,達至成就。

Fixed mindset愛炫耀天資和智力,並感到勝人一籌。他們不能容忍錯失、批評和挫折,認為挫敗代表他們缺乏天分,失敗有損他們的優越感。Growth mindset知道潛能和能力需要時間培養,故持開放態度面對自己的不足,以更準確知道如何着手努力學習,有效地改善自己。失敗固然痛苦,但深信失敗不能界定他們的人格和成就,失敗只是一個問題——只需面對、處理和從中學習。

Fixed mindset視結果為一切,如果項目達不到預期效果,就是徹底失敗,猶如證明了自己不是最棒的,也代表浪費了時間,因此,他們會發脾氣、感沮喪。Growth mindset重視過程,無論結果如何,他們總是努力解決問題、嘗試新的路線、處理重要的議題;過程讓他們學習和成長,磨練能力。

說到這裏,有沒有發覺你有不少同事是Fixed mindset:喜歡怨天尤人,或諸多藉口推卸責任,或總覺得別人連累他,或埋怨公司虧欠他,但從不審視自己,拒絕面對不足或錯失,更不會思考如何改變自己的處事手法?

Growth mindset:從失敗中學習

有沒有同事是Growth mindset:對學習充滿熱情,對挑戰和困難不但不抱怨,甚至會感到更有推動力去學習,他們時常沉醉於解難、改善自己和改變現狀,虛心聆聽批評?

Dweck認為如果CEO是Fixed mindset,他們只相信自己的聰明才智,員工只是用來幫他落實偉大構想的小助手,口裏說感謝團隊的功勞,實則卻沒有把員工培養成卓越的團隊。因此,他們無心給予mentoring(指導),更不會提供Professional development programs(專業發展計劃)。當然,他們不能接受批評,其權力也容許他們只聽到喜訊和歌功頌德的說話。

我認識不少老闆深信「CEO材料」是天生的,不可能後天培訓,教不來的,所以他們遲遲找不到接班人。我甚至可推斷這類老闆對培訓或提升員工能力的事宜,從不放在心上。

Growth mindset的CEO會懂得選擇員工——挑選思維,而不是天賦資質。他會重視建立強健的團隊,關注員工的專業發展和個人成長,也會教育大家重視過程和學習態度。

不幸地,很多公司側重應徵者的「現成」技能和過去經驗,而不探求對方的可塑性和心態。天分固然寶貴,但重點是尋找有Growth mindset的人加入公司,因為這些人熱忱學習和教導,對反饋持開放態度,還能展現一種直面困境及克服障礙的能力。

我們需培訓領袖、經理和員工相信及追求成長。換言之,公司需創造一個擁有Growth mindset的環境,一個能夠孕育潛能,讓員工茁壯成長的文化。在運作層面來說,公司重視學習及堅毅,而不是才華或天分,獎賞能力的培育和發展,並讓員工綻放,成為領袖。公司要經常傳達一套價值觀——人若能努力嘗試、設立適切的策略和獲得mentoring,皆能成長和進步,這就是Carol Dweck提出的「成長文化」。

知多啲:讚賞付出過程 增強成長型思維

倘若請了Fixed mindset員工,或有些員工做久了,變得愈來愈Fixed mindset,那怎麼辦?Carol Dweck有一個好消息:思維是可以改變的(Fixed mindset的人不會同意這點)。「成長文化」就是要把Fixed mindset轉化為Growth mindset,其中一個做法是讚揚或反饋員工的努力、過程和學習精神,而避免讚許其才能和天分。不要說「你真聰明,才華洋溢」,也要避免用好與壞、強與弱、無用無能、固執之類屬於Fixed mindset的字眼,否則便會把對方引進Fixed mindset的模式。應說:「我欣賞你的付出和努力不懈地解決問題」或「我看到你在過程中有效地調節策略」,以增強對方的Growth mindset。

作為企業教練協助高管培養或改進領導能力,我的首要工作是改變其思維模式,特別是幫助Fixed mindset的人轉變為Growth mindset。Fixed mindset的焦點通常放在事情的結果,並從結果分析其他同事怎樣把事情搞砸了,上司怎樣欠缺溝通或不遵守承諾,感到處理衝突是勞累和沒有意思……我亦知道大多數人都喜歡被稱讚,特別是對其聰明才智和天分的讚賞。這樣的讚美雖能給人即時的振奮功效,但只有短暫的效力,副作用是導致對方成為「讚美的奴隸」。

我的目標是引導他們調適心態,培養Growth mindset——歡迎挑戰、擁抱錯失、享受付出努力、尋找新策略和不停學習。我會進入他們管理事情的過程,特別是失敗個案,逐步找出他們的盲點、疏忽了的觀察、教導及管理員工時忽略了的關節點,並審視自己的領導策略和管理手法,從錯誤中學習和成長,亦即是幫他們轉用Growth mindset去思考問題。

思維「跳掣」作自我診斷

在單對單的coaching中,我會給予坦誠和建設性反饋。說出真話,並引導對方從失敗中學習。如果在幾個來自不同背景和行業的工作坊裏,每個人都可從另一個有Growth mindset的人身上學習不同角度分析失敗,如何不遺餘力地解決問題,如何熱切追求學習和成長。Fixed mindset披戴一件特別的「衣裳」來遮掩瘡疤、軟弱和過失,讓他們感到安全、優越和有價值。起初或可保護他們,不久卻妨礙他們成長,窒礙他們進入充實和坦誠的人際關係。

我們都混合着這兩種思維,在某些處境(context)下,我們屬於一種思維;在另一處境下,我們屬於另一思維。因此,我們需明白什麼事情會讓我們「跳掣」,為自己作出「診斷」,幫自己由Fixed mindset轉變到Growth mindset。

● Profile

何靜瑩(Ada Ho),初創互聯網公司Paxxioneer創辦人及行政總裁,為多間跨國企業、非牟利機構及學校高管提供領袖培訓課程。美國喬治城大學外交學院畢業,哈佛大學甘迺迪政府學院公共政策碩士。最新著作為《扮有料,只會死得更快》。Ada.Ho@paxxioneer.com

編輯/陳志暘

美術/謝偉豪

電郵/feature@mingpao.com