文章日期 : 2019年11月15日

裁員≠一刀兩斷 轉職輔導 助員工換跑道

【明報專訊】「一個體貼的僱主,是要讓員工走得有尊嚴。」資深人事顧問江明珠如是說。

公司陷入財困、重整架構,裁員往往是萬不得已的一步。面對為公司效力多年的員工,只依照勞工法例賠償是否已給予足夠的尊重?要當一個有承擔的僱主,還可以委託人事顧問公司,為遭解僱員工提供「轉職輔導」,協助尋找下一個職場上的歸宿。此舉不單有利勞方,亦能有效推廣僱主品牌,達至雙贏。

在僱員眼中,裁員是個冷酷無情的事實,資深人事顧問江明珠(Amy)縱橫銀行界逾20年,見識過很多沒良心的僱主。「我見過有銀行對外宣布裁員時,說『我們今次挑選一些表現不太好的員工』,這樣說豈不是封人後路?」僱主在做,員工在看,如何把裁員處理得體一點?轉職輔導(outplacement)是其中一個方法。公司可委託人事顧問公司,在情緒和就職兩個層面上,為遭解僱員工提供輔導,讓他們盡快投入求職市場。轉職輔導可說是盡責僱主對員工做的最後一件事,Amy補充:「一個體貼的僱主,是要讓員工離開公司時走得有尊嚴,而非派信後就斬纜。」這樣不僅是給離去的員工一個補償,也是讓餘下的員工再次認識服務的機構是否有承擔、有良知。

提升公司形象 保士氣

在亞洲逾17個城市設有分部的人事顧問公司Links 提供「轉職輔導」服務近20年,香港、上海及新加坡總監Keith Wong表示,近年要求「轉職輔導」的客戶有增無減。Keith解釋:「裁員不等於完全終止業務,現在很多公司都是出於重整架構或業務遷移,而他們都很重視employer brand(僱主品牌)和CSR(企業社會責任,Corporate Social Responsibility)。」雖然被解僱的員工是轉職輔導的直接受益人,但僱主可以換轉角度,視這筆金錢為推廣僱主品牌的投資,既保持餘下員工的士氣,也可在未來吸納新人才。

目標:協助3至5個月內轉職

Keith表示,轉職輔導的收費是按公司受影響員工及架構而定。流程方面,團隊會先到公司舉行轉職講座,向一眾被裁員的職員解釋何為轉職輔導及他們的角色,下一步就是與這些員工一對一面談約1小時,目標是協助他們在3至5個月內找到新工作。在面談過程中,會進行員工專才評估、整理履歷、提供面試技巧,以及了解對方的長處、興趣、性格及工作習慣等,從而發掘其他潛能,提供更多求職建議。Keith表示轉職輔導涉及的人力比其他人事服務多,除了是團隊花在一對一「診症」的時間,還包括大量前期工作,包括仔細研究那公司所屬的行業、不同職位負責的任務和技能,以及逐一查看員工的CV。因此,負責轉職輔導的HR通常是在行內有10多年或以上的豐富經驗,且有較多人生閱歷,才能勝任職業規劃的工作。

疏導情緒 避免影響判斷力

轉職輔導對被解僱員工之所以重要,是因為很多僱員都沒有一套長遠的職業規劃。Amy曾任職渣打銀行、恒生銀行、華僑永亨銀行等多間銀行的人力資源部高層,依照過往處理銀行裁員的經驗,「很多人去到40、50歲,在同一崗位工作20、30年,工作太專門,又沒有進修,到裁員的時候,哭着問我可以做什麼」。負面情緒無可避免主導員工的判斷力,「他們覺得不忿,為什麼是自己,他們覺得當下失去謀生能力」。她強調轉職輔導員需要協助員工接受遭解僱的事實,並協助他們尋回自己的價值。

文:黃嘉希

編輯:王翠麗

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